ЦЕ СТАЛО МОЖЛИВИМ ЗАВДЯКИ ГРАНТОВІЙ ПРОГРАМІ «ПІДТРИМКА РОЗВИТКУ СИСТЕМИ ЗАОХОЧЕННЯ МЕДИЧНИХ КАДРІВ», ЩО РЕАЛІЗОВУВАЛАСЯ ПРОЄКТОМ USAID «ПІДТРИМКА РЕФОРМИ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я» (USAID HRS)
На сучасному етапі реформування в галузі медицини України мотивація медичного персоналу закладів охорони здоров’я має велике значення. Медичний персонал є найскладнішим та специфічним видом ресурсів, що використовує заклад охорони здоров’я у своїй діяльності. Ефективність професійної діяльності закладів охорони здоров’я у значній мірі залежить від ефективності праці медичного персоналу. Саме через зацікавленість медичного працівника у результатах його роботи при створенні належних умов праці можна домогтися підвищення продуктивності праці. Тому заклад охорони здоров’я може реалізувати свій потенціал до професійно-кваліфікаційного зростання лише за умов ефективної мотивації медичного персоналу.
Враховуючи вищезазначене, в 2023 року команда комунального некомерційного підприємства «Чернігівська обласна лікарня» Чернігівської обласної ради в рамках Проєкту USAID «Підтримка реформи охорони здоров’я» (далі – Проєкт) прийняла участь в конкурсі на отримання гранту «Підтримка розвитку системи заохочення медичних кадрів».
Період реалізації ґранту становив приблизно 9 місяців, з 25 серпня 2023 року по 30 квітня 2024 року та передбачав виконання 6 основних етапів.
Даний проект був спрямований на впровадження системи мотиваційних стимулів для залучення та утримання медичних працівників, а також на створення ефективної, прозорої та справедливої функції управління персоналом в лікарні.
В ході реалізації грантового проекту, перш за все, треба відмітити зацікавленість самої лікарні в покращенні управління у секторі охорони здоров’я, сприянні трансформуванні моделі фінансування охорони здоров’я, зміцненні кадрового потенціалу лікарні, покращенні системи надання послуг на всіх рівнях, а також про наявність зацікавленості у працівників лікарні в удосконаленні та покращенні існуючого мотиваційного механізму в лікарні.
Команда лікарні, яка займалася реалізацією даного проекту, є групою фахівців високої кваліфікації, які володіють знаннями і навичками, необхідними для ефективного досягнення цілей гранту. Але, під час реалізації гранту команда проекту набула компетентностей у галузі дослідження та формування позитивного бренду роботодавця на ринку праці; цінного досвіду з питань організаційної культури, яку зараз вважають сильнішим мотиватором, регулятором і індикатором діяльності персоналу у закладі; досвіду з питань управління та залучення нових кадрів, а також з питань матеріальної та нематеріальної мотивації, а саме що таке мотивація, які види мотивації існує в медичному закладі тощо. Все це відбувалося за рахунок відвідування вебінарів, консультативних зустрічей з експертами Проєкту та опрацювання наданих ними матеріалів. Команда додатково вивчала дані теми за допомогою Інтернет ресурсів. Всі ці знання та навички стануть в нагоді в подальшій роботі, а також в обміні досвідом заохочення медичних працівників з іншими закладами охорони здоров’я.
Основним успіхом даного проекту вважаємо розробку змін до існуючої системи мотивації персоналу та впровадження заходів щодо не фінансового стимулювання відповідно до розробленої концепції ціннісної пропозиції роботодавця та розробленого плану її впровадження з показниками ефективності, які, за рахунок набору вигід роботодавця в подальшому допоможуть закладу значно збільшити залучення та утримання нашого персоналу та виділятися на тлі інших закладів охорони здоров’я, підвищуючи свою конкурентоспроможність.
Що стосується змін до існуючої системи мотивації персоналу, то з метою удосконалення мотивації працівників лікарні та у зв’язку з виробничою необхідністю команда розробила проект змін і доповнень до колективного договору. Представлений проект змін і доповнень до колективного договору викладений у новій редакції, що забезпечить прозорість і зрозумілість умов і розмірів винагороди та ії складових, в тому числі – забезпечить повноту відображення пропонованих змін та підвищить їх сприйняття зацікавленими сторонами. В проекті змін та доповнень змінюється підхід в оплаті праці керівників структурних підрозділів – лікарів за завідування та сестер медичних старших за старшинство; запроваджується доплата за виконання обов’язків наставництва; вносяться зміни до положення про преміювання працівників в залежності від кількості медичних послуг та залучених коштів; додається положення про подяку та почесну грамоту лікарні.
Що стосується впроваджених заходів щодо нефінансового стимулювання, то можна відзначити наступні.Проводиться робота з оновлення сайту лікарні, а саме: створений розділ «Вакансії», в якому відділом кадрів розміщені та постійно переглядаються наявні вакантні посади та вимоги до них; в розділі «Про лікарню» розмістили у формі буклету «Кодекс етики» із набором певних правил для усіх працівників; в розділі «Новини» розміщуємо «Подяки» медичному персоналу лікарні від пацієнтів за якісне обслуговування, професіоналізм, відданість справі, доброзичливість до пацієнтів у стаціонарних умовах.
Створили сторінки лікарні на сайтах пошуку роботи та кар’єрних порталах: jobs.ua, ua.jooble.org та work.ua, де розмістили інформацію про заклад, вакансії та вимоги до кандидатів тощо. Інформація про лікарню на сайтах пошуку роботи постійно оновлюється та є актуальною.
З метою донесення інформації до співробітників та спілкування за допомогою Viber створили закриті групи «Завідувачі», «Старші медичні сестри», «Сестри господині», а за допомогою Telegram групу «Чернігівська обласна лікарня»,. В свою чергу, в кожному структурному підрозділі для спілкування створені свої внутрішні закриті групи. Інформація доноситься до співробітників регулярно.
З метою покращення внутрішньої комунікації в лікарні створена школа з навчання медичних працівників по роботі в електронній системі охорони здоров’я з метою повного та правильного внесення інформації в систему щодо наданих медичних послуг та школа з підвищення кваліфікації сестер медичних старших, молодих молодших спеціалістів з медичною освітою та працівників з господарської діяльності закладу охорони здоров’я.
В рамках програми Onboarding працівники відділу кадрів переглянули процес прийому на роботу. На кожну вакантну посаду розроблені та розробляються вимоги до кандидата на заняття вакансії, тобто документ, що описує основні характеристики та функції співробітника. А також розроблений орієнтовний перелік запитань для ведення співбесіди з потенційним кандидатом.
В свою чергу, впровадили Exit – опитування, яке в майбутньому дасть керівництву лікарні цінну інформацію, якою можна буде скористатися у подальшій роботі з метою покращення процесів та умови праці, виявити можливі проблеми та вузькі місця.
До реалізації проекту в лікарні був наявний тільки етичний кодекс лікаря, призначений для застосування у професійній діяльності лікарів, а внутрішнього документу, в якому б відображалися цінності лікарні, її місія та культура, та яким могли б слідувати всі працівники лікарні, не було. Але, медичним працівникам лікарні постійно читалися лекції з етики та деонтології між працівниками лікарні та пацієнтами. Але, з метою покращення корпоративної культури працівників в лікарні був схвалений Кодекс етики та створена Рада з питань професійної етики, що дозволить колективу працювати злагоджено та почуватися одним цілим.Крім того, в лікарні були відсутні деякі HR документи, такі як Положення про пошук та підбір персоналу, про адаптацію персоналу, про кадровий резерв тощо. Хоча, робота в цих напрямках відділом кадрів лікарні і проводилась, але зрілість цих процесів була найнижчою, та потребувала подальшого вдосконалення та розвитку. Тому, з метою досягнення максимальної ефективності роботи, пов’язаної з підбором, навчанням, розвитком, кадровим адмініструванням персоналу, були розроблені Положення про формування та розвиток кадрового резерву, про підбір персоналу, про адаптацію персоналу, про навчання та розвиток персоналу. Дані Положення будуть допомагати представникам відділу кадрів оперативно закривати вакантні чи новостворені посади; своєчасно укомплектовувати посади підготовленими кадрами; забезпечувати системний, якісний і керований процес адаптації працівників для їх швидкого освоєння на новому робочому місці, забезпечувати легке і безконфліктне входження нових працівників у спільноту лікарні, а також підвищувати рівень їх професійності, систематичного отримання та оновлення знань, підготовки до виконання нових завдань. Що стосується рекрутингу, то з часом методи рекрутингу все більше змінюються, і для пошуку нових співробітників відділу кадрів необхідно прикладати значно більше зусиль. Тобто, чим більше джерел ми задіємо, тим більше шансів буде знайти підходящого спеціаліста.Так, в період реалізації гранту командою було організовано та проведено круглий стіл з партнерами з питань поширення досвіду покращення системи заохочення та залучення до роботи в заклад випускників медичного коледжу та університетів, а також вперше організовано та проведено захід «День відкритих дверей» з метою залучення до підприємства медичних спеціалістів, який викликав інтерес у учнів медичного коледжу, дав їм цінний досвід та розуміння особливостей роботи в Чернігівській обласній лікарні. Адже, незабаром їм доведеться прийняти рішення про майбутнє місце роботи.
В рамках нефінансового стимулювання була розроблена та придбана продукція з логотипом лікарні у вигляді спеціального медичного одягу, в якому працівник буде почуватиметься впевнено весь день, що є запорукою гарного настрою протягом дня. Для покращення умов праці придбані принтери, багатофункціональні пристрої, проектор, фліпчартер та кулери для забезпечення працівників питною водою; а також для облаштування кімнат для приймання їжі для працівників лікарні придбанні холодильники, мікрохвильові печі, електрочайники.
Крім того, в рамках грантового проекту лікарні вдалося підвищити рівень професійної підготовки топ менеджерів лікарні щодо відносин з пацієнтами та працівниками; розширити перелік лікарських спеціальностей та перелік медичних послуг за рахунок підвищення рівня професійної підготовки лікаря – стоматолога відділення щелепно-лицевої хірургії та хірургічної стоматології за суміжною спеціальністю щелепно-лицева хірургія, а також підвищити кваліфікацію лікарського персоналу з метою правильного введення електронних медичних записів в електронну систему охорони здоров’я.Даний проект став додатковою можливістю покращити систему заохочення працівників лікарні, враховуючи сьогоднішні пріоритети та обмежене фінансування закладу.